مصاحبه شغلی

در این پست قصد دارم شما خواننده محترم را با نمونه‏هایی از مهمترین سوالاتی که در یک مصاحبه حضوری پرسیده می‎‏شوند آشنا کنم.گرچه شاید خود خوانندگان گرامی بیشتر از من آشنا باشند. پاسخ به این سوالات یکی از مهمترین اصولی است که در استخدام یک کارمند می‎‏تواند بسیار بسیار موثر واقع گردد.

۱- از خودتان برایمان بگویید
این سوال معمولا اولین سوالی است که هر مصاحبه کننده‏ای از شما می‏پرسد که جواب آن معمولا به این ترتیب است :
مشخصات اسمی، تحصیلات، سابقه کاری، تخصص، چگونگی عملکرد، افتخارات و هر آنچه که نیاز باشد حداکثر در عرض ۲ دقیقه (مختصر و مفید). باید دقت کرد که در پاسخ به این سوال و در کل همۀ سوالات نباید حاشیه رفت و جوابها را از زندگی شخصی بیرون کشید. همچنین باید دقت کرد که مسائل و مشکلات ما به خودمان مربوط است و نه به محیط شغلمان. ضمنا فراموش نکنید که این سوال برای گرم کردن است.

۲- از ما چه می‏دانید و چرا ما را برگزیدید
در جواب این سوال باید کمی دقت کرد و از قبل اطلاعاتی را راجع به این اداره یا کارخانه کسب نمود. همچنین ترجیحا مزایای این مورد شغلی را بیان نمود بعلاوه آیندۀ شغلی، اهداف کاری، مشکلات و موانع و … را نیز باید عنوان نمود.

۳- چرا شغل قبلی خود را رها کردید
این سوال معمولا برای محک زدن روحیه شماست و ترجیحا از انتقاد و بدگویی شغل قبلی بپرهیزید و همچنین سعی کنید به مصاحبه‏کننده بفهمانید که تنوع طلبی و میل به پیشرفت اولین هدف تغییر شغل بوده است.


۴- شما چه کاری از دستتان بر می‎‏آید که فکر می‏کنید بهتر از دیگران می‏توانید
و یا چرا فکر می‏کنید برای این کار مناسب هستید
بهتر است در جواب این سوال به چند مورد از استعدادهای خود اشاره کنیم که در این رشتۀ کاری به کار می‏آید مثلا اگر کار صنعتی است، به مهارتهای فنی اشاره شود و اگر کار نرم افزاری است به مهارتهای مطالعه و … اشاره گردد.

۵- آیا شغل دومی هم دارید
داشتن شغل دوم جرم نیست اما گفتنش هیچ فایده‏ای در یک مصاحبه نخواهد داشت. پس ترجیحا آنچنان وانمود کنید که تمام تمرکز شما بر روی این کار است.

۶- اگر شغلی بهتر از این شغل به شما پیشنهاد شود چه می‏کنید
شما همیشه کارمندی صادق هستید و هیچ وقت کار خود و سابقۀ کاری خود را از بین نمی‏برید پس در جواب این سوال ابتدا باید عنوان کنید که شما به این شغل علاقمند هستید و نیل به اهداف خود را در این شغل می‏بینید اما اگر در میانه راه مشکلی برایتان پیش آمد ناچارا به آن شغل دیگر روی می‏آورید.

۷- چه چیز باعث می‏شود فعالیتتان بیشتر شود
در پاسخ به این سوال از مطرح کردن مسائل مالی بپرهیزید و بیشتر مسائل محیط کار، همکاران و سپس شرایط جسمی روحی را عنوان فرمایید.


۸- انتظار چه میزان حقوق را دارید
مصاحبه کنندگان معمولا صداقت را شرط اول استخدام در نظر می‏گیرند پس در پاسخ به این سوال اولا نباید فروتنی به خرج داد و مثلا مبلغی پایین را پیشنهاد داد ثانیا مبالغ بالا و ایده‏آل را پیشنهاد نکنیم زیرا بلند پروازی و در نتیجه عدم میل به ادامه کار را رقم خواهد زد.

۹- آیا به همکاری و هماهنگی و کار تیمی علاقمندید
کار گروهی نشانه‏ای از اخلاق اجتماعی و بالا بودن سطح هوش اجتماعی هر شخص است که رابطۀ مستقیم با چگونگی عملکرد وی در محیط کار دارد. پس بهترین پاسخ به این سوال جواب دندان ********* “آری” است. اما بازهم صداقت فراموش نشود و در صورتیکه میل شما به گونه‏ای دیگر است عنوان نمایید.

۱۰- دوست دارید رییس یا مدیر شما چگونه باشد
جواب مناسب برای این سوال همان میل شخصی شماست که معمولا به این صورت بیان می‏شود که من از رییسم انتظار انتقادپذیری، روحیۀ تشکر و همزبانی با کارمند را دارم.

۱۱- مهمترین ضعف شما در چیست
در پاسخ به این سوال زیاد نباید دروغ گفت اما نیازی نیست که همه چیز را نیز بگوییم. بهترین راه برای پاسخ به این سوال همان کوچک کردن مسائل بزرگ است. مثلا اگر من از صدای ناهنجار اشخاص ناراحت می‏شود میتوانم این را بگویم صدای بلند گوشم را اذیت می‏کند و یا اینکه اگر مشکل خانوادگی در روحیه کاری من خدشه وارد می‏کند، می‏توانم بگویم ترجیح می‏دهم با روحیه ناخوش سرکار حاضر نشوم و مرخصی بدون حقوق داشته باشم.

۱۲- در صورتیکه مشکلی را در بین کارمندان این اداره/سازمان/کارخانه/شرکت ببینید چه می‏کنید
این سوال نیز نوعی سوال هوش محسوب می‏شود. بهتر است در پاسخ به این سوال دو مطلب را در نظر گرفت : اگر بگوییم هیچ عکس العملی نشان نمیدهیم و به قولی منظورمان عدم دخالت به کار دیگران است اشتباه کرده‏ایم همچنین اگر بگوییم سریعا با مسئول مربوطه در جریان میگذاریم نیز نشاندهندۀ گوش به بازی بودن ماست. اما بهترین پاسخ به این سوال این است که بگوییم ابتدا مسئله را بررسی نموده چنانچه حل آن از دست خودمان بر آمد که هیچ وگرنه طی نامه‏ای کتبی آنرا با مسئول در جریان می‏گذاریم. به این ترتیب انضباط کاری خود را نیز نشان داده‏ایم.

۱۳- چه اهدافی را برای ما دنبال خواهید کرد
پاسخ به این سوال اگرچه برای هم مصاحبه کننده‏ای روشن است اما پاسخ دقیق که از روی تحقیق و بررسی شخص مصاحبه شونده نشئت گرفته باشد خیلی فرق می‏کند. در پاسخ به این سوال باید رقبا و شرکتهای حریف را شناسایی کرده و کالاهای این کارخانه و یا خدمات این سازمان را بدانیم. سپس پاسخی مبنی بر پیشرفت و توسعۀ این نوع محصولات و پیروزی در مقابل حریف را به گونه خلاصه عنوان نماییم.

۱۴- هدفتان از کار کردن چیست
این سوال که معمولا در اواخر مصاحبه پرسیده می‏شود، دربردارندۀ همۀ ابعاد شخصیتی شماست. پاسخ به این سوال درخور کمی تامل و البته برنامه‏ریزی قبلی است. باید دقت کرد که هر کاری در نتیجه رسیدن به جایگاههای بالا را در صورت درست انجام دادن، در بر دارد. پس اولین قسمت پاسخ به این سوال می تواند “پیمودن پله‏های ترقی” باشد. سپس آسایش خانواده و زندگی مرفه و در آخر در صورتیکه کار با ارباب رجوع در ارتباط است خدمت به مردم.

۱۵- آیا سوالی دارید
این سوال معمولا آخرین سوالی است که از مصاحبه شونده پرسیده می‏شود. ترجیحا سوال پرسیده شود اما نه سوالات شخصی بلکه بهترین نوع سوال پرسیدن در مورد چگونگی عملکرد کارمندان، چگونگی دریافت ارتقاء شغلی، محصولات کارخانه و … است.

استاندارد ايزو 10018 ويرايش 2012 با عنوان "خطوط راهنما براي مشاركت و صلاحيت كاركنان"

ايزو 10018 به پياده سازي ايزو 9001 كمك مي كند

استاندارد ايزو 10018 ويرايش 2012 با عنوان "خطوط راهنما براي مشاركت و صلاحيت كاركنان" از استانداردهاي جديد منتشر شده از سوي سازمان ايزو است كه براي هر سازماني فارغ از اندازه، نوع و فعاليت هاي آن كاربرد دارد. اين استاندارد چارچوبي را براي عملكرد بهتر كاركنان در يك سيستم مديريت كيفيت بر مبناي استاندارد ايزو 9001 ويرايش 2008 فراهم مي سازد. اين استاندارد به عنوان ابزاري براي رهبران، مديران، ناظرين، نمايندگان مديريت و مديران منابع انساني طراحي شده است و همچنين مي تواند در ديگر استانداردهاي سيستم هاي مديريتي مورد استفاده قرار گيرد.

دو تعريف كليدي بكارگرفته شده در استاندارد ايزو 10018 عبارت است از:

3-1- صلاحيت، كه عبارت است از: توانايي بكارگيري دانش ها و مهارت ها براي دستيابي به نتايج مورد انتظار

3-5- مشاركت، كه عبارت است از: درگير ساختن و مشاركت به منظور دستيابي به اهداف به اشتراك گذاشته شده

فهرست بندي استاندارد ايزو 10018 از شاكله استاندارد ايزو 9001 بهره مي برد، بندهاي اين استاندارد عبارت است از:

4- مدیریت مشارکت و صلاحیت کارکنان

6- مديريت منابع

7- پديدآوري محصول

8- مديريت، تحليل و بهبود

علاوه بر اين دو پيوست به نام هاي زير در اين استاندارد وجود دارد.

پيوست الف: عوامل انساني تاثير گذار بر سيستم هاي مديريت كيفيت

پيوست ب: خود ارزيابي.

 

بند 4: مديريت مشاركت و صلاحيت كاركنان

بند 4 استاندارد ايزو 10018 فرايندهايي را در يك سازمان تشريح مي نمايد كه مي توانند براي پياده سازي و نگهداري مشاركت و صلاحيت كاركنان در سيستم هاي مديريت كيفيت بكار گرفته شوند. اين بند همچنين تشريح مي نمايد كه رهبران چگونه مي توانند كاركنان را براي قبول مسئوليت هايشان تشويق كنند و شرايطي را بوجود آورند كه آنها را براي دستيابي به نتايج مورد انتظار توانمند سازد. فرايند مرتبط با اين مقوله بر مبناي چهار گام زير پايه ريزي شده است:

4-4- تحليل: داده هاي لازم جمع آوري و تحليل مي شوند تا اهداف كوتاه مدت و بلند مدت يك سازمان را براي مشاركت و صلاحيت كاركنان ايجاد نمايد.

4-5- طرحريزي: روش هاي اجرايي ايجاد مي شوند تا مشاركت و صلاحيت كاركنان را در يك سازمان در سطوح فردي و گروهي طرحريزي نمايند.

4-6- پياده سازي: طرح ها و اقدامات براي دستيابي به اهداف، عملياتي مي شوند.

4-7- ارزيابي: طرح ها، اقدامات و پيامدها به منظور شناسايي فرصت هاي بهبود ارزيابي مي شوند.

 

فرايند مشاركت كاركنان شامل تعدادي عوامل انساني به شرح زير است:

ارتباطات: يكپارچه كردن كاركنان و توسعه درك مشترك آنها

استخدام: فرايند يافتن منابع، غربالگري و انتخاب كاركنان براي سمت هاي سازماني

آگاهي بخشي: برقراري ارتباط به منظور آگاه سازي كاركنان از نيازمندي هاي ايزو 9001 در سازمان براي نگهداري سيستم مديريت كيفيت

درگيركردن: تعهد مديريت سازمان به اينكه مشاركت و توسعه درك مشترك بين كاركنان و مديران آنها را بهبود بخشد.

كارگروهي و همكاري: اين دو مقوله موقعي رخ مي دهد كه كاركنان با يكديگر براي يك هدف مشترك كار مي كنند.

مسئوليت و اختيار: مديران مسئول هستند كه اختيارهاي لازم براي كاركنان را تامين نمايند تا آنها بتوانند درباره كارهايشان تصميم هاي لازم را بگيرند.

خلاقيت و نوآوري: برخورداري از سطح بالايي از خلاقيت موفقيت را در پي دارد. توانمندي خلاقيت، حسي برتر از انجام كارها را ايجاد مي كند و پيرو آن مشاركت را افزايش مي دهد.

شناخت و پاداش دهي: سازمان بايد اقداماتي را كه مشاركت كاركنان را بهبود مي بخشد تشخيص دهد.

 اين متن ترجمه بخش هايي از آخرين خبر سازمان ايزو است كه متن كامل آن اينجا منتشر شده است.

 

منبع : مشاور مدیریت

شخصیت شناسی براساس نحوه دست دادن

 

مراقب اولین برخورد باشید، چراکه نه‌تنها لباس و نگاه و حرکات چهره افراد، بلکه نحوه دست دادنشان هم می‌تواند شخصیت آنها را آشکار کند. اگر می‌خواهید بدانید فرد مقابل‌تان چطور آدمی است اما فرصت زیادی برای شناخت او ندارید، بهتر است از دست‌هایش کمک بگیرید. دست‌ها می‌توانند بگویند او تا چه اندازه صبور و منطقی و چقدر عجول و خشن است پس این چند ثانیه فرصت را از دست ندهید و دست دادن او را مثل یک روانشناس تحلیل کنید.

 

می‌خواهد در لاک خودش باشد
فردی که تنها انگشتان دستش را دراز می‌کند یا دست‌هایش هنگام تماس با دست شما شل است، به شما می‌گوید: «مایل نیستم به من دست بزنید، من صمیمیت را دوست ندارم». از طرف دیگر، آدم‌هایی که به این شکل دست می‌دهند احتمالا آدم‌های ضعیف، مطیع و تسلیمی هستند. اما اگر مردی به این شکل با شما دست می‌دهد، احتمالا آدم مرموزی است که قصد دارد به شکل مخفیانه اعمال نفوذ کند.

 

می‌خواهد شما را کنترل کند
آدم‌های کنترل‌گر از همان لحظه اول شخصیت خود را نشان می‌دهند. اگر کسی هنگام دست دادن کف دستش را روی دست شما گذاشت، باید بدانید فرد با اعتمادبه نفسی است که می‌خواهد بر همه چیز تسلط داشته ‌باشد و رابطه را کنترل کند. اما اگر کف دست او زیر دست شما قرار بگیرد، یعنی می‌خواهد همه تصمیم‌گیری‌ها را به شما واگذار کند.

 

شما را آزار نمی‌دهد
فردی که هنگام دست دادن به دست‌ها نگاه می‌کند، می‌خواهد تنها باشد و از شلوغی خوشش نمی‌آید. او دوست ندارد به کسی نزدیک شود و معمولا احساسات خود را پنهان می‌کند. چنین شخصی همیشه از اینکه دیگران را برنجاند نگران است و خیلی زود دچار عذاب وجدان می‌شود.

 

مهمانی با او خوش می‌گذرد
فردی که هنگام دست دادن چند بار دست شما را بالا وپایین می‌برد، می‌تواند به سرعت با دیگران رابطه دوستانه برقرار کند. او می‌خواهد نقل مجالس باشد و به همین دلیل با میل و رغبت رهبری جمع را بر عهده می‌گیرد. او از خود انتظار زیادی دارد و برای داشتن یک زندگی خوب و مرفه تلاش می‌کند.

 

با شما صمیمی شده
اگر فردی با هر دو دست با شما دست می‌دهد، احتمالا آنقدر شیفته‌تان شده است که دوست دارد شما را در آغوش بکشد. استفاده از دست چپ برای گرفتن و پوشاندن دست‌ها، دست دادن دستکش‌وار نامیده می‌شود و نشان‌دهنده صداقت و صمیمیت زیاد است. اگر هنگام دست دادن خیلی نزدیک می‌ایستد و دست می‌دهد، می‌خواهد با شما یک دوستی پایدار همراه با وابستگی ایجاد کند. چنین فردی به روابط شخصی و احساسی با دیگران اهمیت زیادی می‌دهد و اگر به او فرصت دهید، خیلی خوب می‌تواند خودش را در دلتان جا کند.

 

رئیس بازی می‌کند
اگر با فردی روبه‌رو شده‌اید که هنگام دست دادن، دست خود را بالاتر از حد معمولی(کمر) می‌آورد، در مقابلش کمی محتاط‌تر باشید. احتمالا او فرد متکبر و رئیس مآبی است که از موضع بالا به شما نگاه می‌کند. در حالی که فردی که هنگام دست دادن کمتر از حد معمول، دست شما را می‌فشارد، معمولا احساسات خود را پنهان می‌کند و دوست دارد تنها باشد. چنین فردی عصبانیت خود را پنهان می‌کند و قدرت نشان دادن نارضایتی خود را ندارد.این شیوه دست دادن به شما می‌گوید او احتیاج به محبت کسی ندارد اما اگر کسی از او یاری بطلبد با کمال میل به او کمک می‌کند.

 

از وابستگی می‌ترسد
اگر با فردی روبه‌رو شده‌اید که هنگام دست دادن به اطراف نگاه می‌کند، بدانید که دلش نمی‌خواهد خودش را به کسی تحمیل کند یا به کسی وابسته شود. او تنهایی را ترجیح می دهد و از آنجا که در زندگی‌اش احساس کمبود می‌کند، زیاد با آدم‌های دیگر صمیمی نمی‌شود. در حالی که کسی که هنگام دست دادن به چشم‌های شما نگاه می‌کند، دوست دارد به شما نزدیک شود اما نمی‌خواهد که این صمیمیت به وابستگی منجر شود. او می‌تواند یک مدیر موفق باشد و زندگی خوبی را برای همسرش بسازد اما گاهی ترسش از وابستگی به خراب شدن روابطش منجر می‌شود.

 

می‌خواهد کمک کند
اگر شخصی هنگام دست دادن شما را به طرف خود می‌کشد، احتمالا دوست دارد به همه کمک کند. چنین فردی دوستان زیادی در اطراف خود دارد و خیلی زود باب دوستی ر ا با دیگران باز می‌کند. او در میان جمع همیشه مورد توجه است و به شما می‌گوید به کمک دیگران هم احتیاج دارد. در حالی که  فردی که هنگام دست دادن شما را به عقب هل می دهد، دوست دارد کسی با او کاری نداشته باشد. چنین شخصی گرچه به راحتی می‌تواند مدیریت گروهی را بر عهده بگیرد اما از آنجا که زیاد اهل مشورت و همکاری با دیگران نیست، تمام کارها را به شیوه مورد علاقه خود انجام می‌دهد. اما اگر هنگام دست دادن خیلی نزدیک می‌ایستد و دست می‌دهد، می‌خواهد با شما یک دوستی پایدار همراه با وابستگی ایجاد کند. چنین فردی به روابط شخصی و احساسی با دیگران اهمیت زیادی می‌دهد و اگر به او فرصت دهید، خیلی خوب می‌تواند خودش را در دلتان جا کند.

 

دلش می‌لرزد
آدم‌هایی که کف دستشان عرق کرده وخیس است، نوعی دلهره و نوعی هیجان غیرعادی در خود دارند. شاید فردی که به این شکل دست می‌دهد، از ملاقات با شما هیجان‌زده شده است و شاید هم در تمام زندگی‌اش، فردی مضطرب و نگران است. باید چنین فردی را بیشتر بشناسید، چراکه ممکن است این اضطراب در همه جنبه‌های زندگی با او همراه باشد.

 

می‌خواهد فرار کند
با کسی روبه‌رو شده‌اید که با حرکت انگشتانش ضربه آهسته و مضراب‌گونه‌ای به انگشتان شما می‌زند و گرچه بدنش بی‌حرکت است اما انگشتانش روی دستان شما، عمل راه رفتن را انجام می‌دهد؟ چنین فردی شخصیتی بی‌تاب و ناشکیبا دارد و دلش می‌خواهد خیلی زود از آن موقعیت بیرون بیاید. شاید شما نتوانسته‌اید او را جذب کنید و شاید هم در آن لحظه در موقعیتی قرار دارید که این فرد از بودن در آن لذت نمی‌برد.

 

نمی‌تواند دلتان را بشکند
اگر کسی دست خود را خوب و کامل در دست شما قرار داد، باید بدانید که او خیلی مهربان، دلجو و یاری‌کننده است و دوست دارد دیگران هم با او همین‌طور رفتار کنند. این فرد دوست ندارد به کسی محتاج باشد و از خود انتظارات زیادی دارد.

 

می‌خواهد فرمانده باشد
دست دادن بسیار محکم فقط خاص ورزشکار‌ها نیست. افرادی که به این شکل دست می‌دهند،‌ 2 خصوصیت ویژه دارند؛ آنها آدم‌هایی پرشور و اشتیاقی هستند اما از سوی دیگر به دنبال سلطه‌گری و اثبات فرمانده بودنشان هم هستند؛ پس در مقابل آنها بیشتر مراقب استقلال و عقـایدتان باشید، چراکه می‌تواننـد آنها را از شما بگیرند.

ارزیابی عملکرد منابع انسانی

چکیده
موضوع ارزيابي عملكرد يكي از مباحث گسترده اي است كه دامنه وسيعي از رشته ها و صاحب نظران بر آن اثرگذار بوده اند و مدل ها و چارچوبهاي فراوان در اين زمينه برخي مدل هاي مفهومي، محققان بيشترين اثر را بر روي شكل دهي اين زمينه خاص داشته اند. سازمانها براين باورند كه نيروي انساني به عنوان منبع اصلي ايجاد ارزش در سازمان و به عنوان مزيت رقابتي مطرح است. درچنين شرايطي حفظ نيروي انساني و ايجاد انگيزه درجهت افزايش روزافزون بهره وري دركار با استفاده از مكانيسم هاي مختلف از جمله پاداش از اهم وظايف هر سازمان است.

ادامه نوشته

50 نكته خواندنی از زبان مدیران موفق

1- بجوئید تا بیابید و بدانید با زحمت و تلاش چیزی را از دست نمی‌دهید (اسوپ، افسانه ‌نویس یونانی)

2- برنامه‌های توسعه مدیریتی ما در محل كار صورت می‌گیرد نه در كلاس‌های مختلف آموزشی. (ژوزف شرسن)

3- ترجیح می‌دهم كه ملتم به سیاست‌های اقتصادی من بخندند تا اینكه از ولخرجیهایم گریان شوند. (پادشاه سوئد)

4- برای آنكه مدیر شوید باید از پایین شروع كنید استثناء هم وجود ندارد. (هنری بلاك)

ادامه نوشته

چک لیست های مدیریت

برای دانلود پرسشنامه ها روی لینک های زیر کلیک کنید : 

پرسشنامه سواد اطلاعاتی دانشجویان 

پرسشنامه نظر سنجی از کیفیت آموزش استاد  

پرسشنامه ابتکار و نوآوری شغلی  

پرسشنامه خلاقیت  

پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر (TQM)  

پرسشنامه مدیریت تضاد  

پرسشنامه بهره وری  

پرسشنامه شناخت سازمان (QDQ)  

پرسشنامه ارزیابی ابعاد سازمانی  

پرسشنامه تمایل به برنامه ریزی  

پرسشنامه مهارت های مذاکره  

پرسشنامه مهارت های مدیران موثر  

پرسشنامه ویژگی های شخصیتی کارآفرینان  

پرسشنامه موفقیت / ارتقاء  

منبع: http://www.pnu-m-s.com

چگونه از شغلی که دوست ندارید، لذت ببرید

گاهی اوقات خودتان می‌دانید شغلتان مناسب شما نیست. شاید در زمینه مناسبی کار نمی‌کنید، از کار لذت نمی‌برید، احساس می‌کنید در محاصره همکاران غیرقابل اعتماد گرفتار شده‌اید یا یک ريیس نالایق دارید. اغلب افراد به شما توصیه می‌کنند به دنبال کاری باشید که برای شما مناسب‌تر باشد.

 اما شاید این مساله امکان پذیر نباشد. شاید به دلایل مختلفی نتوانید کارفعلی را ترک کنید: دلایل اقتصادی، تعهد به خانواده و نبودن فرصت‌های کافی در زمینه کاری شما. پس زمانی که در یک شغل گرفتار شده اید چه کاری باید انجام دهید؟

ادامه نوشته

یک اشتباه کوچک به یک درس باارزش تبدیل می‌شود

چند سال قبل، جنیفر دلوری سیپلت به عنوان مدیر اجرایی شرکت نیسگوا (شبکه در همبستگی با مردم گواتمالا) منصوب شد. این سازمان که از طریق تورهای سخنرانی، اقدامات قانونی و نشریات، مدافع حقوق بشر در گواتمالا است در معرض دگرگونی قرار گرفت. حامیان شرکت نیسگوا افراد مسن و سفیدپوست بودند و از طریق سازمان‌های حقوق بشری دیگر با این شرکت در ارتباط بودند. هیات مدیره از فردی به نام جن خواست اتحاد جدیدی را با افراد جدید – جوان‌تر و جمعیت مهاجر- تشکیل دهد. جن این کار را به صورت جدی دنبال کردو هرگاه لازم بود یک پست خالی را پر کند، از میان افراد جدید که خواستار این فرصت بودند انتخاب می‌کرد. هر چند او ویژگی‌های مورد نظر را رسما تعریف نکرده بود، اما حس قوی درباره ویژگی‌های شخص مورد نیاز جهت استخدام داشت. تا اینکه یک نفر پیدا شد که به نظر می‌رسید شرایط لازم را برای هدایت سازمان جدید دارد و همان طور که جن می‌خواست همه مهارت‌های تکنیکی لازم را داشت.
وقتی او کارش را شروع کرد، جن فهمید وقتی فرد تازه استخدام شده درباره آینده شرکت صحبت می‌کند، جایی برای نیسگواي سابق در نظر نمی گیرد. او نیاز به کسی داشت كه خلأ موجود را پر کند و در عین حال که با مخاطبان جوان تر ارتباط برقرار می‌کند، تماس خود را با حامیان قدیمی شرکت نیز قطع نکند. این کار نیاز به مهارت‌های فرهنگی بسیار بالایی داشت که فرد جدید فاقد این مهارت‌ها بود. بعد از یک ماه از این قضیه، جن فهمید که مرتکب اشتباه شده است، فرد تازه استخدام شده بیشتر یک فرد عملگرا بود تا مدیر روابط. خوشبختانه، نیسگوا یک دوره آموزشی 90 روزه قبل از استخدام دارد. جن یک ارزیابی 360 درجه درباره فرد جدید انجام داد و فهمید تنها خودش نیست که فکر می‌کند این شخص مناسب پست تعیین شده نیست. او این فیدبک را با فرد تازه استخدام شده در میان گذاشت و برای او توضیح داد که در استخدام او مرتکب چه اشتباهی شده است و به او گفت که با او قرارداد کار امضا نخواهد شد.
وقتی جن به دنبال یک جایگزین برای او می‌گشت، درک بهتری نسبت به این شغل داشت و به صورت مدون، ویژگی‌های مورد نیاز این شغل را تعریف کرد. او می‌گوید «درباره نیازمندی‌های این شغل متمرکز تر شدم». او در مصاحبه‌ها به ویژگی فرهنگی توجه می‌کرد و سوالاتی می‌پرسید که این ویژگی را به او نشان دهد. شخص بعدی که استخدام کرد، ایده‌آل بود. او دو سال در سازمان ماند (فقط زمانی شرکت را ترک کرد که مکان شغل همسرش تغییر کرد) و در مدت همکاری خود برای سازمان بسیار سودمند بود.

ارزش صرف زمان در مصاحبه استخدامي

روکسان باند، به عنوان مدیر اجرایی منابع انسانی در شرکت مشاوره املاک یواس‌اس‌ای، هر گاه که یک استخدام جدید در حال انجام باشد، با مدیران استخدام‌کننده همکاری نزدیکی دارد. گروه روکسان رشد کرده بود و آنها فرآیند استخدام پیچیده و موثری ایجاد کرده بودند که با مشخص كردن لیستی از ویژگی‌های لازم برای هر پست شروع می‌شد. این شرکت با وجود گردش مالی کم، سابقه بسیار خوبی داشت و دارای فرهنگ منحصر به فردی بود. با این وجود، این شرکت مانند همه شرکت‌های دیگر، سریع و شلوغ است و مدیران استخدام‌کننده وقتی باید یک مصاحبه برای یک پست استخدام انجام دهند، احساس فوریت در انجام کار دارند. سال گذشته، یکی از مدیران استخدام‌کننده باید یک پست مالی را پر می‌کرد و نیاز به کسی داشت که دارای مهارت‌های فنی و تجربه کافی باشد تا بلافاصله کار را شروع کند. دو کاندید برای این شغل وجود داشت: سارا و آماندا*. هر دو دارای پیشینه حسابداری بودند اما سارا تجربه بیشتری در انجام کارهایی که مورد نیاز این شغل بود داشت. مدیر استخدام‌کننده بیشتر روی او حساب می‌کرد هر چند در مصاحبه به چند نکته منفی برخورد. سارا در جواب به پرسشی درباره اشتباهات گذشته نشان داد که نسبت به دریافت انتقاد بسیار حساس است. اما آماندا در جواب به پرسش‌های مشابه نشان داد که مسوولیت کارهای خود را می‌پذیرد و روحیه مثبتی دارد. روکسان قویا به مدیر استخدام‌کننده توصیه کرد که به جواب‌های سارا فکر کند و بررسی کند که آیا تجربه بیشتر او ارزش این ریسک را دارد یا خیر. او به مدیر استخدام‌کننده یک شب فرصت داد تا در این باره فکر کند و در ملاقات روز بعد، آنها تصمیم گرفتند آماندا را استخدام کنند. مدیر استخدام‌کننده با خود فکر کرد می‌تواند مسائل رفتاری سارا را تا حدی با آموزش حل کند، اما به این نتیجه رسید که انجام این کار بسیار زمانبر خواهد بود، زمانی که او می‌توانست به آماندا اختصاص دهد تا به کارهایش سرعت بخشد. روکسان، به این امر که شرکت یو اس اس‌ای چنین فرآیند موشکافانه‌ای برای استخدام دارد افتخار می‌کند: «سال‌ها است که ما تصمیم نادرستی نگرفته ایم و علت این امر، روش پیشگیرانه‌ای است که اتخاذ کرده‌ایم.»

کارمند تازه وارد

مردی به استخدام یک شرکت بزرگ چندملیتی درآمد. در اولین روز کار خود، با کافه تریا تماس گرفت و فریاد زد: «یک فنجان قهوه برای من بیاورید.»

صدایی از آن طرف پاسخ داد: «شماره داخلی را اشتباه گرفته ای. می دانی تو با کی داری حرف می زنی؟»
کارمند تازه وارد گفت: «نه»
صدای آن طرف گفت: «من مدیر اجرایی شرکت هستم، احمق.»
مرد تازه وارد با لحنی حق به جانب گفت: «و تو میدانی با کی حرف میزنی، بیچاره.»
مدیر اجرایی گفت: «نه»
کارمند تازه وارد گفت: «خوبه» و سریع گوشی را گذاشت.

مصاحبه شغلی

مدیر منابع انسانی شرکت از مهندس جوان صفر کیلومتر ام آی تی پرسید: «برای شروع کار، حقوق مورد انتظار شما چیست؟
مهندس گفت: «حدود ۷۵۰۰۰ دلار در سال، بسته به اینکه چه مزایایی داده شود.»

مدیر منابع انسانی گفت: «خب، نظر شما درباره ۵ هفته تعطیلی، ۱۴ روز تعطیلی با حقوق، بیمه کامل درمانی و حقوق بازنشستگی ویژه و خودروی شیک و مدل بالای در اختیار چیست؟»

مهندس جوان از جا پرید و با تعجب پرسید: «شوخی می کنید؟

مدیر منابع انسانی گفت: «بله، اما اول تو شروع کردی.

انعام

روزگاري كه بستني با شكلات به گراني امروز نبود، پسر ١٠ ساله‌اي وارد قهوه فروشي هتلي شد و پشت ميزي نشست. خدمتكار براي سفارش گرفتن سراغش رفت. 
پسر پرسيد: «بستني با شكلات چند است؟» 
خدمتكار گفت: «٥٠ سنت»
پسر كوچك دستش را در جيبش كرد، تمام پول خردهايش را در آورد و شمرد. بعد پرسيد: «بستني خالي چند است؟» 
خدمتكار با توجه به اين كه تمام ميزها پر شده بود و عده‌اي بيرون قهوه فروشي منتظر خالي شدن ميز ايستاده بودند، با بي‌حوصلگي گفت: «٣٥ سنت»
پسر دوباره سكه‌هايش را شمرد و گفت: «براي من يك بستني بياوريد.»
خدمتكار يك بستني آورد و صورت‌حساب را نيز روي ميز گذاشت و رفت. پسر بستني را تمام كرد، صورت‌حساب را برداشت و پولش را به صندوق‌دار پرداخت كرد و رفت. هنگامي كه خدمتكار براي تميز كردن ميز رفت، گريه‌اش گرفت. پسر بچه روي ميز در كنار بشقاب خالي، ١٥ سنت براي او انعام گذاشته بود. يعني او با پول‌هايش مي‌توانست بستني با شكلات بخورد امّا چون پولي براي انعام دادن برايش باقي نمي‌ماند، اين كار را نكرده بود و بستني خالي خورده بود.

هرم نیازهای انسانی

 

آبراهام مزلو

آبراهام مازلو در اول آوریل 1908 در محله ای فقیرنشین در بروکلین، ایالت نیویورک، به دنیا آمد. پدرش ساموئل، یک یهودی روس بود. وقتی ساموئل مزلو، از کی¬اِف در اوکراین، به آمریکا رسید، چیز زیادی با خود نیاورد بجز توانایی حرف زدن به زبانهای روسی و یِدیشی . یدیشی نوعی زبان مخصوص یهودیان اروپایی است که با عبری تفاوت دارد. ساموئل یک چلیک ساز (پیت ساز) بود که بعد از توفقی کوتاه در فیلادلفیا، به خانۀ اقوامش در نیویورک رفت و با آنها زندگی کرد. در آنجا بود که به دخترعموی خود، رُز، در کی¬اِف نامه نوشت و از او خواست تا به آمریکا آمده و با او ازدواج کند. دخترعمویش این کار را کرد، و آبراهام کوچک اولین فرزند از هفت فرزند آنها بود. خانوادۀ آنها بسیار "خانه به دوش" بود. یعنی، هر چه کار و بار پدرش به کُندی بهتر می شد، آنها قادر می شدند از آپارتمانهایی بدون آب گرم و بدون شوفاژ به خانه هایی اندکی بهتر بروند. تعداد این اسباب کشیها بسیار زیاد بود.

تفاوت مزلو با فروید، احساس وی نسبت به مادرش بود. رابطۀ آنها اصلا نزدیک نبود. یک علت آن این بود که بچه ها با فواصل زمانی نسبتا کوتاهی به دنیا می آمدند (هر دو سال)، و با تولد هر بچۀ جدید، رُز علاقۀ خود به قبلی را از دست می داد. رُز زنی خوش-زا (عاشق بچه) بود و به نوزادان خود خوب می رسید و ظاهرا فکر می کرد که بچه دار شدن برای سلامت زنان مفید است، اما احساسات مادری وی چندان رشد نیافته بودند. مزلو در این رابطه گفته است که او زنی زیبا اما بداخلاق بود. مادرش بیشتر از خانواده اش به یهودیت علاقه مند بود. او زنی نامهربان، بدجنس، خشکه مذهب، و خرافاتی بود که انگار وظیفه اش اذیت کردن آبراهام است. کوچکترین کار کودکانه ای که آبراهام می کرد با خشم مادرش مواجه می شد. مادرش می گفت که اگر مثلاً، به جای در، از پنچره بیرون برود، خدا او را سنگ خواهد کرد. اگر از شیشۀ عسل، که پنهان کرده بود، بخورد، خدا زبان او را بند خواهد آورد. این تهدیدهای پی در پی از بابت انتقام خداوندی باعث شد تا نوعی حس کنجکاوی که در دانشمندان مشاهده می¬شود در آبراهام به وجود آید. او به جای در، از پنجره وارد خانه و از آن خارج می شد، و می دید که سنگ نشده است؛ یواشکی به سراغ شیشۀ عسل می رفت و با هر انگشتی که از آن می خورد، اسم برادران و خواهرانش را تند تند تکرار می کرد و متوجه می شد که زبانش بند نمی آید. به همین دلیل، مزلو معتقد شد که افراد مذهبی که روشن فکرانه به مطالعۀ مذهب نمی پردازند، خرافاتی می شوند.

ادامه نوشته